Prosedur hukum dan langkah-langkah untuk mengubah kontrak kerja di Spanyol

Dunia kerja terus bergerakBaik pemberi kerja maupun karyawan menghadapi situasi di mana kontrak perlu diubah, baik karena kebutuhan perusahaan, perubahan keadaan pribadi karyawan, atau pembaruan pada perjanjian yang ada. Mengetahui cara membuat perubahan-perubahan ini sesuai hukum sangat penting untuk menghindari masalah. dan menjamin hak-hak masing-masing pihak. Pertanyaan yang sering muncul: Bisakah perusahaan benar-benar mengubah kontrak secara sepihak? Apa saja pilihan yang dimiliki karyawan jika mereka tidak setuju dengan ketentuan baru?

Dalam artikel ini, kami menjelaskan secara mendalam semua yang perlu Anda ketahui tentang cara yang sah untuk mengubah kontrak kerja Anda di Spanyol.Kami akan memeriksa mekanisme yang disediakan oleh Statuta Pekerja, langkah-langkah dan prosedur penting, hak dan kewajiban kedua belah pihak, dan situasi yang paling umum, dari penyesuaian kecil hingga modifikasi substansial atau relokasi geografis.

Kapan dan mengapa Anda harus mengubah kontrak kerja?

Keadaan kerja tidak selalu statis. Ada beberapa alasan yang dapat dibenarkan untuk mengubah kontrak kerja.:

• Perubahan fungsi:Terkadang tugas yang diberikan pada suatu posisi berkembang secara signifikan dan perlu dicantumkan dalam kontrak.
• Perubahan hari kerjaUntuk penambahan dan pengurangan jam kerja, kontrak wajib disesuaikan dengan hal ini. Untuk lebih memahami cara menerapkan perubahan ini, Anda dapat berkonsultasi dengan sumber daya di kontrak kerja dalam praktik.
• Variasi gaji:Kenaikan atau penurunan gaji harus dicatat dalam dokumen kontrak, mengikuti prosedur hukum.
• Masalah ekonomi atau teknis dalam perusahaan:Ketika ada alasan ekonomi, organisasi, teknis atau produksi, perusahaan mungkin perlu menyesuaikan kondisi untuk memastikan kelangsungan hidupnya.
• Perubahan kantor pusat atau tempat kerjaJika perusahaan pindah lokasi atau membuka lokasi baru, kontrak mungkin memerlukan perubahan, terutama jika melibatkan mobilitas geografis.

Lebih jauh lagi, kontrak dapat diubah berdasarkan kesepakatan antara para pihak atau, dalam beberapa kasus, berdasarkan keputusan yang dapat dibenarkan dari pemberi kerja. Kondisi awal belum dapat dipastikan, tetapi ada jaminan hukum untuk memastikan perubahan tersebut adil..

Jenis-jenis modifikasi kontrak

Undang-Undang Ketenagakerjaan mengatur berbagai cara untuk mengubah kontrakMereka dapat dikelompokkan menjadi:

• Modifikasi objektif:Hal ini memengaruhi aspek mendasar hubungan kerja, seperti jadwal, jam kerja, gaji, tempat kerja, atau tugas.
• Modifikasi subjektifPerubahan terkait kepemilikan perusahaan, pengalihan karyawan, atau subrogasi tidak mengubah ketentuan pokok kontrak.

Prosedur dan konsekuensinya bervariasi tergantung pada jenis dan ruang lingkup modifikasi..

Perubahan substansial dalam kondisi kerja

Salah satu cara yang paling penting adalah modifikasi substansial terhadap kondisi kerja., diatur dalam Pasal 41 Undang-Undang Ketenagakerjaan. Hal ini terjadi ketika perusahaan perlu melakukan penyesuaian yang memengaruhi unsur-unsur penting dan dapat merugikan pekerja. Ini hanya dapat diterapkan bila ada alasan ekonomi, teknis, organisasi, atau produksi (ETOP) yang dapat dibenarkan..

Subjek yang biasanya terpengaruh meliputi:

• Hari kerja.
• Jadwal dan pembagian waktu kerja.
• Sistem kerja shift.
• Sistem remunerasi dan jumlah gaji.
• Sistem kerja dan kinerja.
• Fungsi, ketika melampaui batas mobilitas fungsional normal.

Prosedur ini memerlukan komunikasi sebelumnya kepada pekerja yang terdampak dan perwakilan hukum mereka, setidaknya 15 hari sebelumnya. Jika modifikasi bersifat kolektif, periode konsultasi harus dibuka. Pekerja memiliki beberapa pilihan Jika Anda tidak setuju:

1. Terima modifikasi dan terus bekerja dalam kondisi baru.
2. Minta pemutusan kontrak Anda Jika Anda merasa dirugikan oleh tindakan tersebut, Anda berhak mendapat kompensasi sebesar 20 hari gaji per tahun (maksimum 9 pembayaran bulanan), untuk kasus-kasus tertentu seperti perubahan jam kerja, gaji atau fungsi di luar kelompok profesional Anda.
3. Menantang keputusan di pengadilan di Pengadilan Sosial, dalam waktu 20 hari kerja setelah pemberitahuan.

Jika hakim memutuskan perubahan tersebut tidak dapat dibenarkan, perusahaan harus mengembalikan kondisi kerja karyawan sebelumnya dan membayar ganti rugi. Jika perubahan tersebut dapat dibenarkan, karyawan dapat terus mengajukan banding atas perubahan tersebut atau meminta pemutusan kontrak dengan kompensasi.

Penyesuaian kecil dan kewenangan tata kelola perusahaan

Pasal 20 Statuta memberikan keleluasaan tertentu kepada pemberi kerja untuk melakukan modifikasi kecil. yang tidak memengaruhi unsur-unsur penting. Contohnya meliputi:

• Perubahan dalam kelompok profesional yang sama.
• Penyesuaian jadwal kecil tanpa dampak global.
• Transfer dalam tempat kerja yang sama.

Modifikasi ini tidak memerlukan prosedur ketat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 41., tetapi jika pada akhirnya memengaruhi isu penting, hal itu dapat digugat sebagai modifikasi substansial yang terselubung.

Penghentian sementara atau pengurangan (ERTE)

Berkas Peraturan Ketenagakerjaan Sementara (ERTE), yang diatur dalam pasal 47 ET, adalah mekanisme khusus untuk situasi sementara. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk menangguhkan kontrak sementara atau mengurangi jam kerja jika ada alasan yang dapat dibenarkan.

Karyawan mempertahankan hubungan kerja dan senioritasnya, dan dapat mengakses tunjangan pengangguran selama masa ERTE. Perusahaan, pada bagiannya, dapat memperoleh manfaat dari pengecualian kontribusi Jaminan Sosial jika persyaratan hukum terpenuhi.

Keuntungan kontrak dengan teknologi blockchain

pemecatan objektif

Jika alasan yang mendasarinya bersifat struktural dan berlangsung lebih dari 12 bulan, perusahaan dapat memilih pemecatan yang adil (Pasal 52 ET), dengan membayar pesangon wajib sebesar 20 hari per tahun kerja (maksimal 12 kali pembayaran bulanan). Alasannya dapat berupa alasan ekonomi, teknis, organisasi, produktif, atau terkait dengan ketidakmampuan atau kurangnya adaptasi karyawan yang tiba-tiba.

Perusahaan harus memberitahukan secara tertulis, memberikan pemberitahuan 15 hari dan membayar kompensasi.Karyawan dapat menentang pemecatan tersebut jika ia yakin pemecatan itu tidak dapat dibenarkan atau alasan yang diberikan tidak ada.

Kontrak terkait dengan modifikasi kondisi kerja

Mobilitas fungsional: perubahan fungsi

Perusahaan dapat menetapkan fungsi baru kepada pekerja dalam kelompok profesionalnyaTerlepas dari apakah perubahan tersebut melibatkan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih rendah, martabat dan kualifikasi pekerja harus dihormati. Jika pekerja pindah ke tanggung jawab yang lebih tinggi, mereka berhak atas gaji yang sesuai; jika tanggung jawabnya lebih rendah, gaji awal tetap dipertahankan.

Untuk perubahan di luar kelompok profesional atau ruang lingkup perjanjian, kesepakatan antara perusahaan dan karyawan sangatlah penting. dan, jika terjadi ketidaksetujuan, prosedur hukum yang ditetapkan.

Teknik untuk mengelola perubahan di pasar tenaga kerja

Batasan Hukum: Kapan Kontrak Tidak Dapat Diubah?

di sana Batasan dan perlindungan yang sangat jelas bagi pekerja terhadap kemungkinan penyalahgunaan dalam modifikasi kontrak:

• Anda tidak dapat beralih dari kontrak permanen ke kontrak sementara tanpa persetujuan dan pembenaran hukum.
• Jam kerja penuh waktu tidak dapat dikurangi menjadi jam kerja paruh waktu tanpa persetujuan.
• Pengurangan gaji tidak dapat diberlakukan tanpa kesepakatan., kecuali dalam kasus-kasus sangat spesifik yang diatur oleh undang-undang atau kesepakatan kolektif.
• Setiap perubahan yang melanggar hak asasi manusia atau melibatkan diskriminasi tidak sah dan dapat dihukum.
• Perubahan harus selalu dikomunikasikan terlebih dahulu dan secara tertulis (minimal 15 hari, kecuali perjanjian menentukan jangka waktu yang lebih lama).

Bagaimanapun, Pekerja dapat menantang tindakan apa pun di hadapan yurisdiksi sosial dan meminta pemulihan ketentuan-ketentuannya atau pemutusan kontrak dengan ganti rugi apabila terbukti adanya kerugian.

Prosedur hukum: langkah-langkah untuk mengubah kontrak

Agar modifikasi kontrak dianggap sah:

• Harus ada komunikasi yang jelas dan transparan antara perusahaan dan pekerja, yang menyebutkan penyebab dan kondisi perubahan.
• Proses konsultasi kolektif harus dihormati jika hal itu mempengaruhi beberapa pekerja.
• Disarankan untuk memformalkan perjanjian secara tertulis. dan, jika memungkinkan, dengan tanda tangan kedua belah pihak.
• Jika terjadi perselisihan, ada pilihan untuk mengajukan ke pengadilan ketenagakerjaan..

Apabila perusahaan gagal mematuhi langkah-langkah ini, tindakan tersebut dapat dianggap batal demi hukum dan pemulihan kondisi sebelumnya akan diperintahkan.

Implikasi dan hak pekerja jika terjadi perubahan kontrak

Sebelum modifikasi apa pun, pekerja tetap memiliki sejumlah hak dasar:

• Diinformasikan dan diberitahukan dengan pemberitahuan yang cukup sebelumnya.
• Bernegosiasi dengan perusahaan dan sampaikan ketidaksetujuan Anda jika Anda tidak setuju.
• Dapatkan akses ke kompensasi jika Anda memilih untuk mengakhiri kontrak Anda dalam kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang.
• Tantang setiap perubahan yang Anda anggap tidak adil atau merugikan.
• Dapatkan nasihat hukum selama proses berlangsung melalui serikat pekerja, pengacara atau perwakilannya sendiri.

Apa yang terjadi jika modifikasi tersebut ilegal?

Jika perubahan dilakukan tanpa mengikuti prosedur, tanpa alasan yang dapat dibenarkan atau melanggar hak hukum apa pun, Pekerja dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan SosialBatas waktu pengajuan banding biasanya 20 hari kerja sejak tanggal pemberitahuan.

Pengadilan dapat menyatakan perubahan tersebut:

• dibenarkan:perubahannya tetap ada.
• Tidak dapat dibenarkan:Pekerja memulihkan kondisi awalnya dan dapat menerima kompensasi atas kerusakan yang ditimbulkan.
• Zero: jika hak-hak dasar dilanggar atau prosedurnya diabaikan.

Rekomendasi dan sumber daya yang bermanfaat

Sebelum menerima modifikasi kontrak apa pun, sebaiknya Anda mencari informasi terlebih dahulu dan meminta saran.:

• Konsultasikan Statuta Pekerja dan perjanjian yang berlaku.
• Beralihlah ke layanan konsultasi ketenagakerjaan, asosiasi pengacara, atau serikat pekerja.
• Selalu meminta komunikasi perubahan secara tertulis dan jangan menandatangani apa pun tanpa memahami sepenuhnya implikasinya.
• Ambil inisiatif untuk bernegosiasi dan mencari kesepakatan yang menguntungkan sebelum mencapai situasi konflik.

Kepatuhan terhadap prosedur, justifikasi yang memadai, dan penghormatan terhadap hak-hak pekerja memastikan bahwa modifikasi kontrak di Spanyol sah dan efektif. Disarankan untuk selalu berkonsultasi dengan ahli guna melindungi kepentingan kedua belah pihak dan menghindari potensi konsekuensi hukum.